Συντάκτης: adminLearnGen

Στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων του προγράμματος LearnGen, ο Εκπαιδευτικός Οργανισμός Eurotraining διοργάνωσε την πιλοτική δοκιμή του εκπαιδευτικού υλικού. Η δραστηριότητα αυτή πραγματοποιήθηκε δια ζώσης στις 14 και 18 Οκτωβρίου 2021, στην Ελλάδα και συγκεκριμένα στις εγκαταστάσεις του οργανισμού στην Αθήνα. Τα σεμινάρια είχαν διάρκεια 3 ώρες – από 2μ.μ. έως 5 μ.μ. – και τις δύο ημέρες. Οι συμμετέχοντες ήταν 21 και η σύνθεση αποτελούνταν από 8 επαγγελματίες στο χώρο της επαγγελματικής εκπαίδευσης, 7 διευθυντές επιχειρήσεων και 6 επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού. Οι συμμετέχοντες ήταν ενεργοί και έμπειροι στον τομέα δραστηριότητας τους και διαρκώς επιδιώκουν να εξελίσσουν τις δεξιότητες και ικανότητές τους. Όλοι οι παρευρισκόμενοι έδειξαν ενδιαφέρον και συμμετείχαν ενεργά και στα δύο σεμινάρια.

Βασικός στόχος των διοργανωτών ήταν να διασφαλιστεί η διαδραστικότητα και η ενεργή συμμετοχή των παρευρισκόμενων. Για να ενισχυθεί αυτή η προσπάθεια, αξιοποιήθηκαν παρουσιάσεις power point και βίντεο, καθώς και όλοι οι συμμετέχοντες είχαν τη δυνατότητα να συμπληρώνουν τις παρουσιάσεις με τις γνώσεις τους και να πάρουν μέρος σε ομαδικές δραστηριότητες. Επιπροσθέτως, σε κάθε σεμινάριο έγινε συζήτηση με τη μορφή ερωτήσεων-απαντήσεων και ανταλλάχθηκαν απόψεις, πείρα και εμπειρία από αξιόλογες πρακτικές που αξιοποιούνται.

Όλοι οι συμμετέχοντες φάνηκε να κατανοούν τις κύριες έννοιες που παρουσιάστηκαν ενώ είχαν επίσης την ευκαιρία να προβληματιστούν για τις πραγματικές ανάγκες μάθησης μεταξύ γενεών στο χώρο εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια του εργαστηρίου. Αν και το πρώτο μέρος του εργαστηρίου ήταν πιο εισαγωγικό για τους συμμετέχοντες και επικεντρώθηκε κυρίως σε θεωρητικές πτυχές, το δεύτερο μέρος ήταν αφιερωμένο στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων που θα χρειαστούν οι συμμετέχοντες προκειμένου να επωφεληθούν πραγματικά από την εκπαίδευση και να εφαρμόσουν τη διαγενεακή μάθηση στην καθημερινή τους επαγγελματική ζωή.

Απόδειξη της επιτυχίας των εργαστηρίων ήταν ότι οι περισσότεροι συμμετέχοντες εξέφρασαν επίσης την επιθυμία τους να συμμετάσχουν σε παρόμοιες εκπαιδεύσεις στο μέλλον και έδειξαν μεγάλο ενδιαφέρον για τις δραστηριότητες του έργου.

Γύρω στα 30 μου, εργαζόμουν στο Ελληνικό παράρτημα μιας πολυεθνικής εταιρείας-κολοσσού. Θυμάμαι τον σχετικά νεαρό (τότε 40χρονο) Γενικό Διευθυντή του παραρτήματος να λέει χαρακτηριστικά «Όσοι μέχρι τα 30 τους δεν φτάσουν να γίνουν Διευθυντές/ριες τμήματος σ’ αυτή την εταιρεία δεν έχουν μέλλον!».  Η κουβέντα αυτή με στιγμάτισε και έχει μείνει χαραγμένη στη μνήμη μου για πολλούς λόγους.  Ήταν μια κουβέντα διαποτισμένη με έμμεσα ηλικιακά στερεότυπα και υπερβολικά υψηλές, άπιαστες (για τους πλείστους) προσδοκίες για οποιονδήποτε οργανισμό, ανεξαρτήτως μεγέθους.  Πάνω απ’ όλα όμως θεώρησα και συνεχίζω να θεωρώ αυτή την κουβέντα παντελώς άδικη.

Οι ηλικιακές διακρίσεις (άμεσες ή έμμεσες) έχουν διάφορες μορφές προκαλώντας πολλές προκλήσεις στο χώρο εργασίας, τις καθημερινές συναναστροφές και τη συμμετοχή στα κοινά. Αυτές οι μορφές μπορεί να είναι:

• Κακεντρεχή σχόλια, όπως για παράδειγμα «Είναι γεμάτο γέρους εκείνο το μέρος» ή name calling, χρήση δηλαδή φράσεων-εμπαιγμών όπως «Γεροντοπαλλίκαρο», «Γεροντοκόρη»
• Κακεντρεχείς συμπεριφορές, π.χ. αποφυγή συναναστροφής με άτομα άλλης ηλικιακής ομάδας
• Υποτίμηση, π.χ. «Είσαι πολύ νέα για να έχεις άποψη»
• Μικρές επιθέσεις (microaggressions), δηλαδή σχόλια ή ερωτήσεις που είναι επίπονες ή στιγματίζουν μια συγκεκριμένη περιθωριοποιημένη ομάδα ανθρώπων. Για παράδειγμα, το σχόλιο “Είστε τόσο δραστήριος για την ηλικία σας” είναι μια λεκτική μικρο-επίθεση.
• Προκαταλήψεις όπως είναι η άποψη ότι τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας δεν μπορούν να παίζουν μπάσκετ ή ποδόσφαιρο λόγω ηλικίας
• Στερεότυπα, όπως το να θεωρούμε ότι οι νεαροί/ες είναι τεμπέληδες και ανεύθυνοι/ες ή ότι οι πιο ηλικιωμένες/οι είναι τεχνολογικά ανελλιπείς
• Συγκεκριμένες προσδοκίες, παραδείγματος χάρη ότι για να είναι κάποιο άτομο καλό στη δουλειά του πρέπει να εργάζεται συνεχώς υπερωρίες
• Συγκεκριμένες απαιτήσεις θέσεων, όπως το ότι για να μπορεί ένα άτομο να διαδεχθεί την ή τον μάνατζερ του θα πρέπει να έχει τουλάχιστον 20 χρόνια εμπειρίας στο χώρο και να μην λαμβάνεται υπόψη η ηγετική ικανότητα του ατόμου

Αυτές οι διακρίσεις επιφέρουν αρνητικό εργασιακό κλίμα και όπου υπάρχουν σε οργανισμούς μπορούν να επηρεάσουν όλες τις διαδικασίες διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ).  Για παράδειγμα, στις προσλήψεις κάποια υποψήφια άτομα απορρίπτονται λόγω έλλειψης πείρας (έμμεση ηλικιακή διάκριση), ενώ κάποια άλλα θεωρούνται overqualified λόγω πιο πολλής πείρας από την αναμενόμενη για τα καθήκοντα μιας θέσης (άμεση ηλικιακή διάκριση). Στο θέμα της αξιολόγησης απόδοσης συχνά υπάρχουν οι στερεότυπες απόψεις ότι τα πιο νεαρά άτομα έχουν πιο πολλή όρεξη για δουλειά και κάποιοι πιστεύουν ότι λόγω μεγαλύτερης ηλικίας κάποια άτομα δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν σε κάποια καθήκοντα που μπορεί να έχουν να κάνουν με συγκεκριμένες δεξιότητες, παραδείγματος χάρη ψηφιακές.  Στις ευκαιρίες ανέλιξης πάλι, όπως το πιο πάνω προσωπικό παράδειγμα (το οποίο θεωρώ υπερβολικά ακραίο) συχνά βλέπουμε να παραγκωνίζονται άτομα τα οποία έχουν ξεπεράσει μια συγκεκριμένη ηλικία. Πιο συχνά ακόμη, επικρατεί η άποψη ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενες/οι δεν μπορούν ή δεν θέλουν να μάθουν νέα πράγματα και δεν τις/ους ενδιαφέρει να καταρτιστούν και να αναπτυχθούν περαιτέρω.

Σύμφωνα με έρευνες, όλες οι γενεές έχουν γνώσεις και ικανότητες και μπορούν να προσφέρουν στους οργανισμούς τους.  Οι μεγαλύτερης ηλικίας γενεές έχουν την ωριμότητα και τη σοφία να καθοδηγούν αλλά και οι νεαρότερης ηλικίας γενεές έχουν γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν αντίστοιχα.  Έχει αποδειχθεί ότι η διαγενεακή μάθηση στους χώρους εργασίας είναι ένα χρήσιμο εργαλείο αξιοποίησης ικανοτήτων όλων των εργαζομένων.  Επίσης, η λιγότερο διαδεδομένη μορφή αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring), στην οποία τα νεαρότερης ηλικίας άτομα είναι στη θέση του μέντορα σε πιο μεγάλης ηλικίας άτομα βοηθά στο κτίσιμο υγειών εργασιακών σχέσεων και οικοδόμησης σεβασμού και εμπιστοσύνης στο εργασιακό περιβάλλον. Με την προώθηση της προσφοράς όλων των εργαζομένων ανεξαιρέτως ηλικίας όλοι έχουν να κερδίσουν: οι εργαζόμενοι σε προσωπικό επίπεδο και οι οργανισμοί από την αύξηση παραγωγικότητας που προκύπτει από την καλύτερη αξιοποίηση των ικανοτήτων όλων.

Το Ευρωπαϊκό έργο LearnGen στοχεύει στην εξάλειψη αυτών των διακρίσεων για συμπερίληψη όλων των εργαζομένων ανεξαρτήτως ηλικίας μέσω της διαγενεακής μάθησης. Η κατάρτιση στη διαγενεακή μάθηση και εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο θεωρείται εξαιρετική καινοτομία.

Αφού δημιουργήθηκε, με πολύ μεράκι και επαγγελματισμό, το υλικό κατάρτισης του προγράμματος από τους υπεύθυνους του έργου, προσφέραμε στην Κύπρο δωρεάν  κατάρτιση σε πάνω από 20 ενδιαφερόμενα άτομα.  Το πρόγραμμα, που έλαβε χώρα διαδικτυακά, συνδιοργανώθηκε από τους οργανισμούς CARDET και το Ινστιτούτο Ανάπτυξης με τη στήριξη του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΚυΣυΔΑΔ).  Σε αυτό συμμετείχαν κυρίως διευθυντικά στελέχη, επαγγελματίες Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Εκπαιδευτικοί και Εκπαιδευτές/ριες Ενηλίκων στην Κύπρο από διάφορους τομείς της οικονομίας, όπως τις Τηλεπικοινωνίες, την Εκπαίδευση, τον Τουρισμό, τις Χρηματοπιστωτικές Υπηρεσίες, τα Ναυτιλιακά, τον κατασκευαστικό τομέα, καθώς επίσης και το λιανεμπόριο.

Στις μέρες μας, η καταπολέμηση των διακρίσεων με βάση την ηλικία στο χώρο εργασίας έχει αρχίσει να κερδίζει έδαφος σε διαφορετικά περιβάλλοντα εργασίας. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (https://www.who.int/ageing/features/workplace-ageism/en/), ως διάκριση με βάση την ηλικία εκφράζεται η αρνητική στάση των εργοδοτών απέναντι στους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας. Οι διακρίσεις με βάση την ηλικία τείνουν να παρατηρούνται παρά το γεγονός πως οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι δεν είναι σε καμία περίπτωση λιγότερο υγιείς, καταρτισμένοι ή και παραγωγικοί σε σχέση με τους νεότερους συναδέλφους τους.

Είναι ωστόσο αρκετά ενθαρρυντικό το γεγονός πως τελευταία προωθούνται αρκετά ενέργειες που αποσκοπούν στο να αυξήσουν τις διαγενεακές ομάδες στο χώρο εργασίας, στρατηγική που έρχεται σε αντίθεση με τους μύθους και τα στερεότυπα που θέλουν τους εργαζόμενους να γίνονται λιγότερο παραγωγικοί με το πέρασμα του χρόνου.

Δεν είναι λίγες οι έρευνες που τονίζουν πως προκειμένου να καταπολεμηθούν τυχόν διακρίσεις με βάση την ηλικία, είναι σημαντικό οι νεότεροι εργαζόμενοι να μάθουν να συνεργάζονται με τους μεγαλύτερους. Προκειμένου ωστόσο να καταρριφθούν τα στερεότυπα και να διευκολυνθεί η συνεργασία ανάμεσα σε ανθρώπους που ανήκουν σε διαφορετικές γενιές, πέρα από συζήτηση και συνεργασία, είναι σημαντικό τόσο οι διευθυντές όσο και οι υπεύθυνοι διαχείρισης ανθρώπινων πόρων να λαμβάνουν ουσιαστική εκπαίδευση και να εκτίθενται σε μεθόδους και στρατηγικές που θα τους βοηθήσουν να καταπολεμήσουν τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας με τρόπο αποτελεσματικό.

Το ευρωπαϊκό έργο Learn Gen προωθεί ακριβώς την εξάλειψη του διαχωρισμού, των διακρίσεων και του κοινωνικού αποκλεισμού των περιθωριοποιημένων εργαζομένων. Το συγκεκριμένο έργο επιχειρεί να γεφυρώσει το κενό μεταξύ εργαζομένων διαφορετικών ηλικιών μέσω μιας καινοτόμας μεθοδολογίας, εκπαιδευτικών δράσεων και εκπαιδευτικού υλικού υψηλής ποιότητας. Ειδικότερα, στα πλαίσια του έργου και των δράσεών του, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι καλούνται να καθοδηγήσουν τους νεότερους και τους βοηθήσουν να αναπτύξουν δεξιότητες που εκείνοι κατέχουν καλά μέσα από την εμπειρία τους όπως είναι ο στρατηγικός σχεδιασμός, η κριτική σκέψη, η λήψη αποφάσεων και η επίλυση προβλημάτων. Αντίστοιχα, οι νεαρότεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θα καθοδηγήσουν τους μεγαλύτερους ώστε να αποκτήσουν εξοικείωση με τα ψηφιακά μέσα.

Το έργο αυτό συνάδει με τις προτεραιότητες και τους στόχους της Ευρωπαϊκής Ένωσης ενώ συμβάλλει και στην προώθηση της διαγενεακής μάθησης. Ενώ η οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου (https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=166&langId=en ) για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, εφαρμόζεται ήδη από την 27η Νοεμβρίου 2000 σε όλα τα κράτη-μέλη, σε καθημερινό και πρακτικό επίπεδο, πρέπει να γίνουν ακόμη επιπλέον βήματα και το εν λόγω έργο φιλοδοξεί να συνεισφέρει στο όραμα αυτό μέσω της προώθησης της διαγενεακής μάθησης.

Για να μάθετε περισσότερα σχετικά με τα αποτελέσματα και τις δράσεις του έργου αλλά και την καταπολέμηση των διακρίσεων με βάση την ηλικία στο χώρο εργασίας, επισκεφτείτε την ιστοσελίδα μας (https://learngen.eu/el/ ) αλλά και την επίσημη σελίδα μας στο Facebook (https://www.facebook.com/learngeneu).

Eurotraining, Greece

31st May 2021

Συχνά βιώνουμε ή έρχονται στην αντίληψη μας περιπτώσεις ηλικιακής προκατάληψης. Αυτές οι προκαταλήψεις υπάρχουν σε όλους τους τομείς της ζωής, συμπεριλαμβανομένου και του εργασιακού χώρου. Για παράδειγμα, παρατηρούνται φαινόμενα με εργοδότες να αρνούνται να επενδύσουν στην περαιτέρω ανάπτυξη και κατάρτιση εργαζομένων μιας συγκεκριμένης ηλικίας και άνω ή δεν θέλουν να αναθέσουν εργασία που περιλαμβάνει λήψη αποφάσεων σε νεαρούς εργαζόμενους. Τέτοιου είδους αντιλήψεις έχουν ως αποτέλεσμα την αποξένωση σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού και τον αποκλεισμό τους από ευκαιρίες μάθησης και κατάρτισης με στόχο την αύξηση της αποδοτικότητας τους αλλά και την αύξηση της παραγωγικότητας του εργοδότη τους.

Το Ευρωπαϊκό πρόγραμμα ERASMUS+ με τίτλο LearnGen: Intergenerational Mentoring and Learning in the Workplace καταπιάνεται με τη διαγενεακή μάθηση ως σημαντικό εργαλείο ένταξης και αλληλεπίδρασης ατόμων νεαρής ηλικίας (18 – 30 χρόνων) και ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας (50+) στο χώρο εργασίας. Μέσα από την ανάπτυξη αυτού του προγράμματος αποσκοπούμε στην ευρύτερη ενημέρωση επιχειρήσεων, διευθυντών και εκπαιδευτών κατάρτισης ενηλίκων για τα οφέλη της συμπερίληψης όλων των εργαζομένων στους επαγγελματικούς χώρους ανεξαρτήτως ηλικίας για καλλιέργεια κοινωνικής συνοχής και αποδοχής των διαφορών μεταξύ γενεών.

Η διαγενεακή μάθηση ορίζεται ως ο τρόπος με τον οποίο άνθρωποι διαφορετικών γενεών μπορούν να μεταφέρουν γνώσεις μεταξύ τους. Όταν διαφορετικές γενεές δουλεύουν μαζί για να ανταλλάξουν απόψεις, να μεταδώσουν γνώσεις και αξίες και να αναπτύξουν δεξιότητες μέσω της αλληλεπίδρασής τους, αυτό αποτελεί σημαντικό κομμάτι της διά βίου μάθησης που είναι σημαντική για όλους τους ανθρώπους ανεξαρτήτως ηλικίας. Μέσω της διαγενεακής μάθησης προωθείται η αλληλοκατανόηση και η ανάπτυξη εκπαιδευτικής σχέσης ενώ ταυτόχρονα μειώνεται το φαινόμενο του χάσματος γενεών.

Πώς μπορεί να αναπτυχθεί η διαγενεακή μάθηση; Ένας σημαντικός τρόπος είναι η σκόπιμη και συστηματική καθοδήγηση. Οι πλείστοι γνωρίζουμε την ιδέα ενός Μέντορα στην εργασία που είναι συνήθως ένα πιο έμπειρο, συχνά μεγαλύτερης ηλικίας άτομο που αναλαμβάνει υπό την εποπτεία του ένα λιγότερο έμπειρο, συχνά νεαρό άτομο για να το διδάξει κάποια πράγματα. Εξίσου σημαντική όμως είναι και η αντίστροφη καθοδήγηση, κατά την οποία το νεαρότερο άτομο αναλαμβάνει να διδάξει κάποιες γνώσεις στο/ην μεγαλύτερης ηλικίας συνάδελφο του/ης. Τα νεαρά άτομα εκτός από το να έχουν την ευχέρεια να μάθουν από τις γνώσεις και εμπειρίες από τα μεγαλύτερης ηλικίας άτομα, έχουν κι αυτά εξίσου πολλά να διδάξουν αντίστοιχα, κυρίως ψηφιακές δεξιότητες, τεχνολογικές προκλήσεις και γραμματισμό στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Το πρόγραμμα LearnGen σκοπό έχει την ανάπτυξη εκπαιδευτικού υλικού για οργανισμούς, εργοδότες και εργαζόμενους, ώστε αυτοί να είναι σε θέση να εντάξουν την καθοδήγηση στα προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους και να αναπτύξουν τις απαραίτητες δεξιότητες που η αντίθετη γενεά μπορεί να τους διδάξει.

Δελτίο Τύπου στα πλαίσια του Ευρωπαϊκού Έργου «LearnGen» – διαγενεαλογική ανταλλαγή γνώσεων και δημιουργία ίσων ευκαιριών μάθησης και επαγγελματικής ανέλιξης

Ο όρος «διαχείριση της ηλικίας» (Age Management) αναφέρεται στις προσεγγίσεις που στόχο έχουν να εξοπλίσουν τους οργανισμούς με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να εφαρμόζουν κατά την προσέλκυση, διαχείριση και διατήρηση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, επιδιώκοντας πάντα την εκπλήρωση των οργανωσιακών στόχων.  Συγκεκριμένα, η διαχείριση ηλικίας αποτελεί πολυδιάστατη προσέγγιση που στοχεύει να βοηθήσει τους εργοδότες να διαχειριστούν αποτελεσματικά και να αφομοιώσουν τους ώριμους εργαζομένους (50 ετών και άνω) αλλά και το ενδεχόμενο μελλοντικό ώριμο εργατικό δυναμικό που δύναται να προσελκύσουν στον οργανισμό. Περιλαμβάνει διάφορες διαστάσεις  που αφορούν κυρίως την καλύτερη ενημέρωση σχετικά με τη γήρανση και υιοθέτηση ορθών συμπεριφορών, ένταξη της διαχείρισης ηλικίας στις πολιτικές ΔΑΔ, προώθηση της ενεργούς γήρανσης στο χώρο εργασίας, προώθηση της ικανότητας προς εργασία και της παραγωγικότητας, δια βίου μάθηση, επιμερισμό της εργασίας με βάση την ηλικία, την προσαρμογή των υποδομών του οργανισμού και τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, για την κάλυψη των ιδιαίτερων αναγκών όλων των γενεών των εργαζομένων.

Η εφαρμογή Στρατηγικών για την λειτουργική διαχείριση των διαφορετικών Ηλικιακών ομάδων στην εργασία είναι υψίστης σημασίας αφού σύμφωνα με τα στατιστικά της ΕΕ  υπάρχει και θα υπάρχει έλλειψη νέου εργατικού δυναμικού λόγω των χαμηλών ποσοστών γονιμότητας. Το ποσοστό των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζόμενων στην ΕΕ αναμένεται να αυξηθεί κατά τις επόμενες δεκαετίες. Οι δημογραφικές τάσεις δείχνουν ότι ο ενεργός πληθυσμός ηλικίας 55-64 ετών θα σημειώσει αύξηση της τάξεως του 16,2% μεταξύ 2010 και 2030. Οι υπόλοιπες ηλικιακές ομάδες παρουσιάζουν πτωτική τάση, από 5,4% (40-54 ετών) έως 14,9% (25-39 ετών). Η αύξηση της γήρανσης του πληθυσμού και η χαμηλή απασχόληση – κυρίως των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων- θεωρούνται ως δύο από τις κύριες διαρθρωτικές αδυναμίες της Ευρώπης. Στο γεγονός της μείωσης της συνεισφοράς των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, συνέβαλαν και οι πολιτικές των κρατών-μελών της ΕΕ, που ανάπτυξαν αμοιβαίο ενδιαφέρον για την προώθηση της πρόωρης συνταξιοδότησης ως γενικό μέσο αντιμετώπισης, που προέκυψε από την πετρελαϊκή κρίση του 1973.

Καθώς ο αριθμός των νέων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας ολοένα και περιορίζεται, οι στρατηγικές διαχείρισης ηλικίας είναι υψίστης σημασίας για την παράταση της συνταξιοδότησης, εξασφαλίζοντας παράλληλα μεγαλύτερη και αποδοτικότερη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής των ατόμων.

Τα οφέλη που προκύπτουν από την ποικιλομορφία ηλικίας στο χώρο εργασίας είναι πάρα πολλά. Για παράδειγμα, η διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ νέων και μεγαλύτερων εργαζομένων, μπορεί να επιφέρει ενίσχυση της παραγωγικότητας και της καινοτομίας καθώς συχνά οι πιο ώριμοι εργαζόμενοι είναι πιο ειδικευμένοι. Επιπρόσθετα, ενισχύεται και η παρακίνηση και η ικανοποίηση από την εργασία τόσο των παλαιοτέρων όσο και των νέων στελεχών, νιώθοντας ότι εργάζονται σε έναν χώρο που διαχειρίζεται όλους τους ανθρώπους ισότιμα, πράγμα που βελτιώνει και την εικόνα του Οργανισμού. Τα παραδείγματα ορθής πρακτικής δείχνουν ότι το κόστος των επενδύσεων για την προαγωγή της ικανότητας προς εργασία υπερκαλύπτεται από το όφελος. Η θετική απόδοση των επενδύσεων βασίζεται στα χαμηλότερα ποσοστά αναρρωτικών αδειών, στα µειωµένα έξοδα όσον αφορά την ανικανότητα προς εργασία και στη βελτίωση της παραγωγικότητας.

Παρά τις πολλές καλές πρακτικές και θετικά παραδείγματα που έχουν επιτυχώς εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας, γενικά η διαχείριση της ηλικίας δεν ενσωματώνεται στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού στους οργανισμούς, ούτε υποστηρίζεται νομικά από τις εθνικές πολιτικές. Η ΕΕ υποστηρίζει και προωθεί την προσέγγιση της διαχείρισης της ηλικίας εδώ και πολλά χρόνια. Ωστόσο, εναπόκειται στο κάθε κράτος-μέλος το να υποστηρίξει και να υιοθετήσει τα απαραίτητα μέτρα. Επιπρόσθετα, κάθε εταιρεία ή οργανισμός έχει τη δυνατότητα να δημιουργήσει τέτοιες Πολιτικές.

Ένας από τους στόχους του Ευρωπαϊκού Έργου LearnGen είναι και η εκπαίδευση μίας ομάδας επαγγελματιών σε Διοικητικές θέσεις, το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού και Σύμβουλους Επαγγελματικής Καθοδήγησης για την ισότιμη  κατανομή επαγγελματικών ευκαιριών για όλες τις ηλικιακές ομάδες εργαζομένων. Μέσα από την ενημέρωση και την ευαισθητοποίηση των προαναφερόμενων επαγγελματικών ομάδων, θα επιτευχθεί μια ολιστική προσπάθεια για αλλαγή κουλτούρας στο ευρύτερο επαγγελματικό πλαίσιο και συνεπώς η δημιουργία προσοδοφόρου εδάφους για την συμπερίληψη όλων των ατόμων στην αγορά εργασίας της Κύπρου ανεξαιρέτως.

Για περισσότερες πληροφορίες σας ενθαρρύνουμε να επισκεφθείτε:

https://www.facebook.com/learngeneu

https://learngen.eu/

Institute of Development, Cyprus    28/05/2021

Στο ευρωπαϊκό έργο LearnGen, ο ευρωπαϊκός οργανισμός EUROTraining συμμετέχει στην ανάπτυξη όλων των πακέτων εργασίας και θα συνεισφέρει σημαντικά στη διάδοση και την υποστήριξη όλων των δράσεων του έργου. Μελλοντικά, ο εκπαιδευτικός οργανισμός EUROTraining και το ανθρώπινο δυναμικό του θα εξακολουθήσουν να εργάζονται σκληρά για την υλοποίηση του οράματος για παροχή επαγγελματικής εκπαίδευσης υψηλού επιπέδου με την ευρεία χρήση νέων τεχνολογιών που οδηγούν στην οικονομική ανάπτυξη, την επαγγελματική αποκατάσταση, ειδικά των ευάλωτων κοινωνικών ομάδων αλλά και την ανάπτυξη της βιώσιμης επιχειρηματικότητας.

Συχνά βιώνουμε ή έρχονται στην αντίληψη μας περιπτώσεις ηλικιακής προκατάληψης.  Αυτές οι προκαταλήψεις υπάρχουν σε όλους τους τομείς της ζωής, συμπεριλαμβανομένου και του εργασιακού χώρου. Για παράδειγμα, παρατηρούνται φαινόμενα με εργοδότες να αρνούνται να επενδύσουν στην περαιτέρω ανάπτυξη και κατάρτιση εργαζομένων μιας συγκεκριμένης ηλικίας και άνω ή δεν θέλουν να αναθέσουν εργασία που περιλαμβάνει λήψη αποφάσεων σε νεαρούς εργαζόμενους.  Τέτοιου είδους αντιλήψεις έχουν ως αποτέλεσμα την αποξένωση σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού και τον αποκλεισμό τους από ευκαιρίες μάθησης και κατάρτισης με στόχο την αύξηση της αποδοτικότητας τους αλλά και την αύξηση της παραγωγικότητας  του εργοδότη τους.

Το Ευρωπαϊκό πρόγραμμα ERASMUS+ με τίτλο LearnGen: Intergenerational Mentoring and Learning in the Workplace καταπιάνεται με τη διαγενεακή μάθηση ως σημαντικό εργαλείο ένταξης και αλληλεπίδρασης ατόμων νεαρής ηλικίας (18 – 30 χρόνων) και ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας (50+) στο χώρο εργασίας.  Μέσα από την ανάπτυξη αυτού του προγράμματος αποσκοπούμε στην ευρύτερη ενημέρωση επιχειρήσεων, διευθυντών και εκπαιδευτών κατάρτισης ενηλίκων για τα οφέλη της συμπερίληψης όλων των εργαζομένων στους επαγγελματικούς χώρους ανεξαρτήτως ηλικίας για καλλιέργεια κοινωνικής συνοχής και αποδοχής των διαφορών μεταξύ γενεών.

Η διαγενεακή μάθηση ορίζεται ως ο τρόπος με τον οποίο άνθρωποι διαφορετικών γενεών μπορούν να μεταφέρουν γνώσεις μεταξύ τους.  Όταν διαφορετικές γενεές δουλεύουν μαζί για να ανταλλάξουν απόψεις, να μεταδώσουν γνώσεις και αξίες και να αναπτύξουν δεξιότητες μέσω της αλληλεπίδρασής τους, αυτό αποτελεί σημαντικό κομμάτι της διά βίου μάθησης που είναι σημαντική για όλους τους ανθρώπους ανεξαρτήτως ηλικίας.  Μέσω της διαγενεακής μάθησης προωθείται η αλληλοκατανόηση και η ανάπτυξη εκπαιδευτικής σχέσης ενώ ταυτόχρονα μειώνεται το φαινόμενο του χάσματος γενεών.

Πώς μπορεί να αναπτυχθεί η διαγενεακή μάθηση;  Ένας σημαντικός τρόπος είναι η σκόπιμη και συστηματική καθοδήγηση.  Οι πλείστοι γνωρίζουμε την ιδέα ενός Μέντορα στην εργασία που είναι συνήθως ένα πιο έμπειρο, συχνά μεγαλύτερης ηλικίας άτομο που αναλαμβάνει υπό την εποπτεία του ένα λιγότερο έμπειρο, συχνά νεαρό άτομο για να το διδάξει κάποια πράγματα.  Εξίσου σημαντική όμως είναι και η αντίστροφη καθοδήγηση, κατά την οποία το νεαρότερο άτομο αναλαμβάνει να διδάξει κάποιες γνώσεις στο/ην μεγαλύτερης ηλικίας συνάδελφο του/ης.  Τα νεαρά άτομα εκτός από το να έχουν την ευχέρεια να μάθουν από τις γνώσεις και εμπειρίες από τα μεγαλύτερης ηλικίας άτομα, έχουν κι αυτά εξίσου πολλά να διδάξουν αντίστοιχα, κυρίως ψηφιακές δεξιότητες, τεχνολογικές προκλήσεις και γραμματισμό στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Το πρόγραμμα LearnGen σκοπό έχει την ανάπτυξη εκπαιδευτικού υλικού για οργανισμούς, εργοδότες και εργαζόμενους, ώστε αυτοί να είναι σε θέση να εντάξουν την καθοδήγηση στα προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους και να αναπτύξουν τις απαραίτητες δεξιότητες που η αντίθετη γενεά μπορεί να τους διδάξει.