Συντάκτης: adminLearnGen

Στερεότυπα και Προκαταλήψεις

Στερεότυπα και Προκαταλήψεις

Είναι μία γενικευμένη και εύλογη τάση του ανθρώπινου είδους να ομαδοποιεί και να ορίζει τα χαρακτηριστικά του ατόμου με βάση την ένταξή τους σε συγκεκριμένα σύνολα; όπως το πολιτισμικό υπόβαθρό, η κοινωνικό-οικονομική κάστα, η θρησκεία, η φυλή, το φύλο, προσέλευσή τους ή ακόμα και έκδηλα εξωτερικά χαρακτηριστικά όπως το χρώμα του δέρματος, το ύψος, το βάρος ή το στυλ ντυσίματος.

Πρόκειται για τυποποιημένες και συχνά απλουστευμένες εντυπώσεις που σχηματίζουμε στις πλείστες περιπτώσεις πρόωρα για τα άλλα άτομα. Πολλές φορές, η γενίκευση αυτή δεν γίνεται με κακή πρόθεση, είναι απλά η αυτόματη εξαγωγή συμπερασμάτων ή πιθανών ορισμών βασισμένων στα ερεθίσματα που εκλαμβάνει το άτομο και συνδέονται από προηγούμενες εμπειρίες ή/και γνώσεις. Αυτό όμως παρεμποδίζει στην πραγματικότητα την ουσιαστική επαφή, την κατανόηση και αποδοχή του ατόμου. Ταυτόχρονα περιορίζει την αυτό-γνωσία, αφού μέσα από την αντανάκλαση του εαυτού μας στα μάτια των άλλων, πολλές φορές μαθαίνουμε και εμείς στοιχεία και χαρακτηριστικά για το άτομό μας που αγνοούμε ή εμπίπτει στο «τυφλό σημείο» της αυτό-παρατήρησής μας. 

Μερικές φορές τα στερεότυπα σαν νοητικά σχήματα, δομούνται για την προστασία του ατόμου. Όταν οι άνθρωποι συναντούν άτομα που στα μάτια τους φαντάζουν παράξενα και «ξένα», τους δημιουργεί μία ανησυχία, έτσι προσπαθούν να το εξηγήσουν χρησιμοποιώντας προηγούμενη γνώση. Σε άλλες περιπτώσεις η «κατηγοριοποίηση» αυτή, γίνεται για να υποβοηθήσει την ομαδοποίηση του ίδιου του ατόμου με άλλα που μοιράζονται τις ίδιες αντιλήψεις, χαρακτηριστικά, εμπειρίες ή/και τρόπο ζωής.

Εντούτοις, όταν αυτές οι εντυπώσεις και νοητικές αναπαραστάσεις γίνονται υπερβολικές σε βαθμό που να μην ανταποκρίνονται πλέον στην πραγματικότητα και δεν εκλαμβάνουν το άτομο με ρεαλιστική σκοπιά, τότε περνούν στην σφαίρα των «στερεοτύπων» και των «προκαταλήψεων».

Στη δημιουργία αυτών των στερεοτύπων σημαντικό ρόλο έχουν και οι αναπαραστάσεις των Μέσων Ενημέρωσης και Ψυχαγωγίας, όπως είναι η τηλεόραση, οι ειδήσεις, τα βιβλία. Όλοι έχουμε συναντήσει τέτοια στερεότυπα, όπως για παράδειγμα τα στερεότυπα που συνδέονται με την καταγωγή – οι Λατίνοι/ες που έχουν εκρηκτικό ταπεραμέντο ή οι Σκανδιναβοί/ες που είναι χαμηλών τόνων. Ή τα έμφυλα στερεότυπα – τα αγόρια παίζουν με τα αυτοκινητάκια και τα κορίτσια με τις κούκλες. 

Η σύγχρονη κοινωνία πλέον συνειδητά αντιτίθεται στην ύπαρξη των στερεοτύπων. Η ολιστική ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του κοινού είναι προτεραιότητα σε θέματα που αφορούν την πολιτότητα, την εκπαίδευση, τον επαγγελματισμό και την εξάλειψη της βίας. Οι προκαταλήψεις είναι περιοριστικές και πολλές φορές επιθετικές στάσεις και στερούν από το άτομο την ευκαιρία να εκφράσει ή και να ανακαλύψει τον αληθινό του εαυτό. Για παράδειγμα ένας εργοδότης μπορεί να απορρίψει ένα υποψήφιο μεγαλύτερης ηλικίας γιατί θεωρεί πως λόγω ηλικίας έχει πιο αργούς ρυθμούς – βραδύτητα σε σχέση με νεαρότερα άτομα, ενώ στην πραγματικότητα ο εν λόγο υποψήφιος μέσα από την τριβή και την εμπειρία του, να έχει αναπτύξει σε τέτοιο βαθμό τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία του που να του παίρνει ελάχιστο χρόνο. 

Οι προκαταλήψεις και τα στερεότυπα είναι βαθιά ριζωμένα και ανθεκτικά, εντούτοις είναι δομημένα σε προηγούμενη γνώση, έτσι με συνειδητή και συνεχόμενη προσπάθεια μπορεί να επιτευχθεί η αποδόμηση και να δημιουργηθεί ο χώρος και η απαραίτητη διάθεση του ατόμου για να ανοιχτεί σε νέες εμπειρίες και να δώσει την ευκαιρία στο να γνωρίσει τα άτομα πριν να σχηματίσει εντυπώσεις και στάσεις.

Διοργάνωση πιλοτικής δοκιμής του εκπαιδευτικό υλικού από τον Εκπαιδευτικό Οργανισμό Eurotraining

Διοργάνωση πιλοτικής δοκιμής του εκπαιδευτικό υλικού από τον Εκπαιδευτικό Οργανισμό Eurotraining

Στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων του προγράμματος LearnGen, ο Εκπαιδευτικός Οργανισμός Eurotraining διοργάνωσε την πιλοτική δοκιμή του εκπαιδευτικού υλικού. Η δραστηριότητα αυτή πραγματοποιήθηκε δια ζώσης στις 14 και 18 Οκτωβρίου 2021, στην Ελλάδα και συγκεκριμένα στις εγκαταστάσεις του οργανισμού στην Αθήνα. Τα σεμινάρια είχαν διάρκεια 3 ώρες – από 2μ.μ. έως 5 μ.μ. – και τις δύο ημέρες. Οι συμμετέχοντες ήταν 21 και η σύνθεση αποτελούνταν από 8 επαγγελματίες στο χώρο της επαγγελματικής εκπαίδευσης, 7 διευθυντές επιχειρήσεων και 6 επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού. Οι συμμετέχοντες ήταν ενεργοί και έμπειροι στον τομέα δραστηριότητας τους και διαρκώς επιδιώκουν να εξελίσσουν τις δεξιότητες και ικανότητές τους. Όλοι οι παρευρισκόμενοι έδειξαν ενδιαφέρον και συμμετείχαν ενεργά και στα δύο σεμινάρια.

Βασικός στόχος των διοργανωτών ήταν να διασφαλιστεί η διαδραστικότητα και η ενεργή συμμετοχή των παρευρισκόμενων. Για να ενισχυθεί αυτή η προσπάθεια, αξιοποιήθηκαν παρουσιάσεις power point και βίντεο, καθώς και όλοι οι συμμετέχοντες είχαν τη δυνατότητα να συμπληρώνουν τις παρουσιάσεις με τις γνώσεις τους και να πάρουν μέρος σε ομαδικές δραστηριότητες. Επιπροσθέτως, σε κάθε σεμινάριο έγινε συζήτηση με τη μορφή ερωτήσεων-απαντήσεων και ανταλλάχθηκαν απόψεις, πείρα και εμπειρία από αξιόλογες πρακτικές που αξιοποιούνται.

Όλοι οι συμμετέχοντες φάνηκε να κατανοούν τις κύριες έννοιες που παρουσιάστηκαν ενώ είχαν επίσης την ευκαιρία να προβληματιστούν για τις πραγματικές ανάγκες μάθησης μεταξύ γενεών στο χώρο εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια του εργαστηρίου. Αν και το πρώτο μέρος του εργαστηρίου ήταν πιο εισαγωγικό για τους συμμετέχοντες και επικεντρώθηκε κυρίως σε θεωρητικές πτυχές, το δεύτερο μέρος ήταν αφιερωμένο στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων που θα χρειαστούν οι συμμετέχοντες προκειμένου να επωφεληθούν πραγματικά από την εκπαίδευση και να εφαρμόσουν τη διαγενεακή μάθηση στην καθημερινή τους επαγγελματική ζωή.

Απόδειξη της επιτυχίας των εργαστηρίων ήταν ότι οι περισσότεροι συμμετέχοντες εξέφρασαν επίσης την επιθυμία τους να συμμετάσχουν σε παρόμοιες εκπαιδεύσεις στο μέλλον και έδειξαν μεγάλο ενδιαφέρον για τις δραστηριότητες του έργου.

    Πιλοτική Εκπαιδεύση Ευρωπαϊκού Έργου LearnGen στην Κύπρο

    Πιλοτική Εκπαιδεύση Ευρωπαϊκού Έργου LearnGen στην Κύπρο

    Καλά τα πας για την ηλικία σου! και άλλες ηλικιακές διακρίσεις που αγνοούμε

    Καλά τα πας για την ηλικία σου! και άλλες ηλικιακές διακρίσεις που αγνοούμε

    Γύρω στα 30 μου, εργαζόμουν στο Ελληνικό παράρτημα μιας πολυεθνικής εταιρείας-κολοσσού. Θυμάμαι τον σχετικά νεαρό (τότε 40χρονο) Γενικό Διευθυντή του παραρτήματος να λέει χαρακτηριστικά «Όσοι μέχρι τα 30 τους δεν φτάσουν να γίνουν Διευθυντές/ριες τμήματος σ’ αυτή την εταιρεία δεν έχουν μέλλον!».  Η κουβέντα αυτή με στιγμάτισε και έχει μείνει χαραγμένη στη μνήμη μου για πολλούς λόγους.  Ήταν μια κουβέντα διαποτισμένη με έμμεσα ηλικιακά στερεότυπα και υπερβολικά υψηλές, άπιαστες (για τους πλείστους) προσδοκίες για οποιονδήποτε οργανισμό, ανεξαρτήτως μεγέθους.  Πάνω απ’ όλα όμως θεώρησα και συνεχίζω να θεωρώ αυτή την κουβέντα παντελώς άδικη.

    Οι ηλικιακές διακρίσεις (άμεσες ή έμμεσες) έχουν διάφορες μορφές προκαλώντας πολλές προκλήσεις στο χώρο εργασίας, τις καθημερινές συναναστροφές και τη συμμετοχή στα κοινά. Αυτές οι μορφές μπορεί να είναι:

    • Κακεντρεχή σχόλια, όπως για παράδειγμα «Είναι γεμάτο γέρους εκείνο το μέρος» ή name calling, χρήση δηλαδή φράσεων-εμπαιγμών όπως «Γεροντοπαλλίκαρο», «Γεροντοκόρη»
    • Κακεντρεχείς συμπεριφορές, π.χ. αποφυγή συναναστροφής με άτομα άλλης ηλικιακής ομάδας
    • Υποτίμηση, π.χ. «Είσαι πολύ νέα για να έχεις άποψη»
    • Μικρές επιθέσεις (microaggressions), δηλαδή σχόλια ή ερωτήσεις που είναι επίπονες ή στιγματίζουν μια συγκεκριμένη περιθωριοποιημένη ομάδα ανθρώπων. Για παράδειγμα, το σχόλιο “Είστε τόσο δραστήριος για την ηλικία σας” είναι μια λεκτική μικρο-επίθεση.
    • Προκαταλήψεις όπως είναι η άποψη ότι τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας δεν μπορούν να παίζουν μπάσκετ ή ποδόσφαιρο λόγω ηλικίας
    • Στερεότυπα, όπως το να θεωρούμε ότι οι νεαροί/ες είναι τεμπέληδες και ανεύθυνοι/ες ή ότι οι πιο ηλικιωμένες/οι είναι τεχνολογικά ανελλιπείς
    • Συγκεκριμένες προσδοκίες, παραδείγματος χάρη ότι για να είναι κάποιο άτομο καλό στη δουλειά του πρέπει να εργάζεται συνεχώς υπερωρίες
    • Συγκεκριμένες απαιτήσεις θέσεων, όπως το ότι για να μπορεί ένα άτομο να διαδεχθεί την ή τον μάνατζερ του θα πρέπει να έχει τουλάχιστον 20 χρόνια εμπειρίας στο χώρο και να μην λαμβάνεται υπόψη η ηγετική ικανότητα του ατόμου

    Αυτές οι διακρίσεις επιφέρουν αρνητικό εργασιακό κλίμα και όπου υπάρχουν σε οργανισμούς μπορούν να επηρεάσουν όλες τις διαδικασίες διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ).  Για παράδειγμα, στις προσλήψεις κάποια υποψήφια άτομα απορρίπτονται λόγω έλλειψης πείρας (έμμεση ηλικιακή διάκριση), ενώ κάποια άλλα θεωρούνται overqualified λόγω πιο πολλής πείρας από την αναμενόμενη για τα καθήκοντα μιας θέσης (άμεση ηλικιακή διάκριση). Στο θέμα της αξιολόγησης απόδοσης συχνά υπάρχουν οι στερεότυπες απόψεις ότι τα πιο νεαρά άτομα έχουν πιο πολλή όρεξη για δουλειά και κάποιοι πιστεύουν ότι λόγω μεγαλύτερης ηλικίας κάποια άτομα δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν σε κάποια καθήκοντα που μπορεί να έχουν να κάνουν με συγκεκριμένες δεξιότητες, παραδείγματος χάρη ψηφιακές.  Στις ευκαιρίες ανέλιξης πάλι, όπως το πιο πάνω προσωπικό παράδειγμα (το οποίο θεωρώ υπερβολικά ακραίο) συχνά βλέπουμε να παραγκωνίζονται άτομα τα οποία έχουν ξεπεράσει μια συγκεκριμένη ηλικία. Πιο συχνά ακόμη, επικρατεί η άποψη ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενες/οι δεν μπορούν ή δεν θέλουν να μάθουν νέα πράγματα και δεν τις/ους ενδιαφέρει να καταρτιστούν και να αναπτυχθούν περαιτέρω.

    Σύμφωνα με έρευνες, όλες οι γενεές έχουν γνώσεις και ικανότητες και μπορούν να προσφέρουν στους οργανισμούς τους.  Οι μεγαλύτερης ηλικίας γενεές έχουν την ωριμότητα και τη σοφία να καθοδηγούν αλλά και οι νεαρότερης ηλικίας γενεές έχουν γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν αντίστοιχα.  Έχει αποδειχθεί ότι η διαγενεακή μάθηση στους χώρους εργασίας είναι ένα χρήσιμο εργαλείο αξιοποίησης ικανοτήτων όλων των εργαζομένων.  Επίσης, η λιγότερο διαδεδομένη μορφή αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring), στην οποία τα νεαρότερης ηλικίας άτομα είναι στη θέση του μέντορα σε πιο μεγάλης ηλικίας άτομα βοηθά στο κτίσιμο υγειών εργασιακών σχέσεων και οικοδόμησης σεβασμού και εμπιστοσύνης στο εργασιακό περιβάλλον. Με την προώθηση της προσφοράς όλων των εργαζομένων ανεξαιρέτως ηλικίας όλοι έχουν να κερδίσουν: οι εργαζόμενοι σε προσωπικό επίπεδο και οι οργανισμοί από την αύξηση παραγωγικότητας που προκύπτει από την καλύτερη αξιοποίηση των ικανοτήτων όλων.

    Το Ευρωπαϊκό έργο LearnGen στοχεύει στην εξάλειψη αυτών των διακρίσεων για συμπερίληψη όλων των εργαζομένων ανεξαρτήτως ηλικίας μέσω της διαγενεακής μάθησης. Η κατάρτιση στη διαγενεακή μάθηση και εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο θεωρείται εξαιρετική καινοτομία.

    Αφού δημιουργήθηκε, με πολύ μεράκι και επαγγελματισμό, το υλικό κατάρτισης του προγράμματος από τους υπεύθυνους του έργου, προσφέραμε στην Κύπρο δωρεάν  κατάρτιση σε πάνω από 20 ενδιαφερόμενα άτομα.  Το πρόγραμμα, που έλαβε χώρα διαδικτυακά, συνδιοργανώθηκε από τους οργανισμούς CARDET και το Ινστιτούτο Ανάπτυξης με τη στήριξη του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΚυΣυΔΑΔ).  Σε αυτό συμμετείχαν κυρίως διευθυντικά στελέχη, επαγγελματίες Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Εκπαιδευτικοί και Εκπαιδευτές/ριες Ενηλίκων στην Κύπρο από διάφορους τομείς της οικονομίας, όπως τις Τηλεπικοινωνίες, την Εκπαίδευση, τον Τουρισμό, τις Χρηματοπιστωτικές Υπηρεσίες, τα Ναυτιλιακά, τον κατασκευαστικό τομέα, καθώς επίσης και το λιανεμπόριο.

    • 1
    • 2

    Η υποστήριξη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την παραγωγή του παρόντος δικτυακού τόπου δεν συνιστά έγκριση του περιεχομένου, το οποίο αντανακλά τις απόψεις μόνο των συντακτών, και η Επιτροπή δεν μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για οποιαδήποτε χρήση των πληροφοριών που περιέχονται σε αυτόν.
    Αριθμός έργου: 2020-1-BG01-KA202-079064
    Privacy Policy