Autor: adminLearnGen

Reverse mentoring: um caminho para normalizar a aprendizagem intergeracional?

Reverse mentoring: um caminho para normalizar a aprendizagem intergeracional?

Na Ilíada, de Homero, a história de Telémaco, filho de Ulisses, descreve uma das mais conhecidas relações de mentoria. Aliás, a palavra mentoria (mentoring) deriva da relação de aprendizagem que Telémaco manteve com Mentor, um velho conselheiro, sábio e experiente. A partir de aqui se define o que é a mentoria: uma relação formal ou informal que fomenta o acompanhamento personalizado do desenvolvimento pessoal ou profissional de um indivíduo. Nesta relação, assim como na de Telémaco e Mentor, pressupõe-se que o acompanhamento é feito pela pessoa que tem mais experiência.

Em contextos organizacionais, o conceito de reverse mentoring (mentoria inversa) foi promovido por Jack Welch, antigo CEO da General Eletric, que em 1999 virou a empresa de pernas para o ar colocando, como o próprio disse, “os mais novos e melhores a ensinar os mais velhos”, criando assim um dos primeiros programas de reverse mentoring. Neste sentido, e em contexto organizacional, o termo reverse mentoring refere-se a práticas de mentoria onde um funcionário considerado júnior orienta e apoia um funcionário sénior.

Quer na definição do conceito de mentoria, quer de reverse mentoring, a tónica da relação tem (ou deveria ter) como base a experiência do mentor para orientar e guiar o seu mentorado (mentee). No entanto, através da leitura de diferentes artigos e estudos sobre reverse mentoring, notámos que a idade cronológica — ou até geracional — é sublinhada como o fator inovador nesta relação. É considerado inovador ter jovens a ensinar seniores! Pelo menos, já assim o considerara Jack Welch em 1999.

Num artigo de 2018, Charles Goff-Deakins afirma: “É hora de nos livrarmos do reverse mentoring”. Neste artigo, o autor refere que o termo é arcaico e deve cair em desuso, justificando também que é contraditório com o objetivo e desafio de promover locais de trabalho cada vez mais multigeracionais e simultaneamente inclusivos. A ideia implícita no conceito de reverse mentoring pode mesmo, se não for bem acautelada, resultar em potenciais casos de discriminação etária. O autor propõe que, simplesmente, se use o termo mentoria, que descreve, à partida, uma relação de aprendizagem que envolve duas pessoas. Esta noção é ainda reforçada com a expressão “inicitivas relacionadas com as pessoas” (people-related initiatives) para fomentar o envolvimento e aprendizagens mútuas nos locais de trabalho. Uma tarefa que, segundo o autor, compete aos departamentos de recursos humanos. Esta revisão proposta por Charles Goff-Deakins leva-nos a refletir sobre o conceito de aprendizagem intergeracional, definido pela Center for Civic Education (2001) como parte integrante da aprendizagem ao longo da vida — “toda a atividade de aprendizagem em qualquer momento da vida, com o objetivo de melhorar os conhecimentos, as aptidões e atitudes, no quadro de uma perspetiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego.” A definição de aprendizagem intergeracional é mais holística, como sendo uma prática que decorre naturalmente das relações humanas, em diferentes contextos, com a partilha e a transferência de conhecimentos. E é isto que tem de ser de facto valorizado. Num contexto organizacional, esta troca pode e deve ser enquadrada em práticas de mentoria formal coincidentes com os objetivos das organizações e alinhada também com as necessidades e aspirações dos colaboradores.

Neste sentido, o reverse mentoring tem contribuído para impactar e alterar positivamente as culturas organizacionais, sendo mesmo utilizado como uma estratégia para ajudar a reduzir as possíveis diferenças entre gerações. Concluímos apresentando dois exemplos de boas práticas ao nível nacional que promovem o reverse mentoring como estratégia para potenciar a pluralidade em contexto laboral.

Sonae MC – Programa de reverse mentoring

O programa foi lançado em 2019, com o lema de criar oportunidades de aprendizagem potenciadas pela diversidade etária existente na empresa. A primeira edição deste programa contou com a participação de 117 funcionários, entre os quais 63 mentores e 54 mentorados, com idades compreendidas entre os 23 e 59 anos. Devido a esta prática, em setembro de 2020, a Sonae MC foi considerada um exemplo europeu de boas práticas de inclusão e diversidade nas organizações, integrando assim o compêndio “ERT I&D Toolkit” da European Round Table for Industry.

Sonar MC Improving Our Life

Novartis – O Programa Expedition e o reverse mentoring

A Novartis tem um programa de estágios para recém-licenciados que aposta no desenvolvimento de jovens talentos portugueses. Este programa desafia estes jovens a tornarem-se mentores da equipa de liderança da Novartis.

Expedition Novartis – Programa de Trainees

Sugestões de leitura

Os benefícios da aprendizagem intergeracional

European Round Table for Industry (ERT) Inclusion & Diversity Case studies

Reverse Mentoring: a vez dos mais jovens

Sonae é exemplo europeu de boas práticas de inclusão e diversidade nas organizações

Sonae MC | Programa de Reverse Mentoring

Sonae MC: «Queremos promover um ambiente colaborativo, saudável e inclusivo, com líderes humanos e inspiradores»

Jack Welch on Reverse Mentoring

Primeiros resultados do projeto testados em Portugal

Primeiros resultados do projeto testados em Portugal

Primeiros resultados do projeto testados em Portugal

A Mindshift realizou no passado dia 15 de setembro a primeira ação de formação no âmbito do projeto LearnGen. Esta ação de formação foi organizada com o intuito de apresentar e testar o primeiro resultado do projeto –  o programa de Formação LearnGen: desafios intergeracionais no trabalho.

A ação de formação decorreu nas instalações da USALBI –  Universidade Sénior de Castelo, fruto de uma parceria com a Amato Lusitano – Associação de Desenvolvimento. Participaram nesta formação representantes de diferentes organizações e empresas locais, que tiveram a oportunidade de aceder em primeira mão aos recursos e materiais de formação desenvolvidos.

Este programa formativo divide-se em seis módulos, sendo que cada módulo inclui: recursos para a sua implementação; número de horas para cada área de competência em cada etapa; ferramentas e conteúdo do material de formação; folhas de apoio e fichas de atividade; e ferramentas de avaliação. Os módulos que integram o currículo são os seguintes:

  • Módulo 1. Introdução à educação intergeracional
  • Módulo 2. Análise de necessidades de formação em educação intergeracional nas organizações
  • Módulo 3. Concetualização de estratégias de combate à discriminação etária e exclusão social nos locais de trabalho
  • Módulo 4. Implementação, monitorização e avaliação de estratégias de combate à discriminação etária e exclusão social nos locais de trabalho
  • Módulo 5. Programa de formação de mentores
  • Módulo 6. Implementação, monitorização e avaliação do programa de formação LearGen

Aceda também aos conteúdos propostos neste programa de formação aqui: https://elearning.learngen.eu/pt-pt/

Trabalhadores cada vez mais velhos: um problema ou um mar de oportunidades?

Trabalhadores cada vez mais velhos: um problema ou um mar de oportunidades?

“Qual seria a sua idade se não soubesse quantos anos tem?”, Confúcio

O idadismo refere-se à discriminação pela idade. O termo foi traduzido a partir da palavra inglesa “ageism”, que se traduz em estereótipos discriminatórios contra indivíduos devido à sua idade. Ao contrário do que se podia pensar, o idadismo não se refere apenas à discriminação da chamada terceira idade, embora tendencialmente e, sobretudo, em Portugal o idadismo atinja pessoas mais velhas. Para estes casos específicos, podemos também aplicar o termo “gerentofobia”, i.e., “aversão ao medo patológico de pessoas idosas ou do processo de envelhecimento”(1). Em 2019, 22% da população portuguesa tinha 65 ou mais anos, sendo que a tendência é de aumento nas próximas décadas: em 2050 espera-se que 35,1% da população tenha  idade igual ou superior a 55 anos. No domínio do emprego, os desafios de uma população cada vez mais envelhecida apontam para uma permanência no mercado de trabalho durante mais tempo.

O Artigo 59º da Constituição Portuguesa, sobre os “Direitos dos trabalhadores”, refere que “todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito (…)“. É relevante frisar que, na enumeração dos direitos dos trabalhadores portugueses, de entre todas as formas de discriminação, a primeira enumerada refere-se precisamente ao idadismo. É caso para questionar se a imposição de um limite de idade – a idade da reforma – para a permanência no mercado de trabalho não constituiu per si um ato discriminatório. Num contexto demográfico que prevê um aumento dos chamados “jovens idosos” (trabalhadores com idades entre os 55-64), fará sentido que este seja considerado o limiar da vida profissional ativa? Será a idade cronológica o único fator a ter em conta na avaliação das competências (e até mesmo aspirações) de um trabalhador?

O limite da idade de trabalho não é apenas o único entrave à participação ativa e continuada de uma população considerada mais velha no mercado de trabalho. De acordo com um estudo da OCDE de 2014, sobre as potencialidades da Silver Economy, as principais atitudes discriminatórias que recaem sobre trabalhadores mais velhos têm como base três mitos infundamentados: 1) saúde insuficiente/deficitária; 2) a produtividade diminui com a idade e 3) os trabalhadores mais velhos reduzem as oportunidades de trabalho para os mais jovens.

Este último mito, perante as atuais realidades demográficas, lança-nos um repto, enquanto sociedade, para refletir sobre a necessidade de adotar estratégias e políticas de emprego cada vez mais holísticas e centradas nos princípios do ciclo de vida. Quer isto dizer que urge promover ambientes de trabalho que respeitem todas as fases do ciclo de vida. Sendo que estes ambientes de trabalho devem ser adaptados e direcionados às especificidades de cada indivíduo. Tanto a lei portuguesa, sobretudo no Código do Trabalho (Artigo 24.º), como as diferentes diretrizes europeias (por exemplo, a que se refere ao princípio de tratamento de igualdade entre pessoas – Diretiva 2000/78/EC ) estabelecem limites às práticas de discriminação com base na idade. No entanto, na prática não é suficiente.

O choque geracional no mercado de trabalho é um tema transversal que tem de ser trabalhado em diferentes domínios e frentes. Esta nota serve para lançar algumas questões que procuraremos dar resposta nos próximos artigos: até que ponto empregadores e departamentos de recursos humanos se estão a adaptar aos desafios desta nova demografia? Que políticas efetivas estão a ser implementadas e concertadas para promover tanto o emprego jovem como para combater o emprego de longa duração que afeta “jovens idosos” entre os 55  e os 65 anos? Que estratégias, incentivos e medidas estão a ser aplicadas para acabar com os persistentes atos discriminatórios com base na idade? Será possível quantificar quem sofre mais com este flagelo? “Jovens” ou “velhos”? Fará sentido continuar a usar estas designações, quando elas próprias carregam o peso de séculos de preconceito? Qual o papel da intergeracionalidade nos locais de trabalho e de que forma tais práticas contribuem para combater o idadismo?

(1) “gerontofobia”, in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2021, https://dicionario.priberam.org/gerontofobia [consultado em 08-06-2021].

Sugestões de leitura:

Ageing Europe 2019”: Portugal será o país mais envelhecido da União Europeia em 2050 (21 de outubro de 2019)

https://mobiage.dec.uc.pt/pt-pt/2019/10/21/ageing-europe-2019-portugal-sera-o-pais-mais-envelhecido-da-uniao-europeia-em-2050-21-de-outubro-de-2019/

Como envelhecem os portugueses?

https://www.ffms.pt/documentos/7108/como-envelhecem-os-portugueses-envelhecimento-saude-idadismo-infografia

Idadismo, também no local de trabalho (07.08.2020)

https://cenie.eu/pt/blog/idadismo-tambem-no-local-de-trabalho

#STOPIDADISMO

https://stopidadismo.pt/

O que diz a equipa da Mindshift sobre mentoria e aprendizagem intergeracionais

O que diz a equipa da Mindshift sobre mentoria e aprendizagem intergeracionais

Ana Loya, CEO

Em 1920, Erich Scheurmann escreveu “o Papalagui” uma pérola literária que nos prova que a forma como as diferentes culturas veem o mundo pode criar barreiras intransponíveis na comunicação. O preconceito da idade ou idadismo é um dos maiores inimigos da comunicação dentro da (aproximadamente) mesma cultura. Sendo este preconceito dirigido, sobretudo, às pessoas mais velhas, é necessário que também estes tenham abertura para aprender as formas de comunicação dos mais novos, sob pena de coexistirem em mundos paralelos.

 

Hugo Bernardes, Partner

Na atual mudança de paradigma civilizacional com a transformação digital das organizações e da sociedade, os programas de mentoring intergeracional constituem-se como uma das técnicas mais eficazes para fomentar a aprendizagem entre pares. Os seniores transmitem as suas experiências de trabalho e conhecimento aos mais jovens, e estes ensinam os mais experientes a novas gramáticas digitais e sobre as novas de formas de comunicação que estão em constante mutação.

 

Isabel Nunes, Diretora

Citando o realizador de cinema norte-americano Steven Spielberg “O delicado equilíbrio do mentoring reside na capacidade de não criar o outro em torno da nossa própria imagem, mas no esforço em dar ao outro a oportunidade de criar a si próprio”. Vejo as relações de mentoring como uma forma única de promover a aprendizagem intergeracional, o crescimento pessoal e profissional, e as oportunidades de networking.

 

Sandra Araújo, Gestora de projetos

Oriunda do grego antigo, a palavra “mentor” designa alguém que dá orientação e aconselhamento a uma pessoa mais jovem e menos experiente. Em tempos de mudança tecnológica acelerada, a mentoria intergeracional é uma abordagem vantajosa que fomenta a partilha de conhecimentos e a troca de experiências. Introduzindo uma mudança saudável nas relações de poder dentro das organizações, a mentoria reversa ajuda a construir relações de trabalho sustentáveis e processos de aprendizagem colaborativos, que são fundamentais para incentivar ambientes de trabalho mais inclusivos.

 

Célia Tavares, Gestora de projetos

A jornalista portuguesa Catarina Nunes disse: “um dia, o mundo será um grande lugar onde ninguém é visto como um velho, mas como alguém mais adiantado na jornada da vida”. Fomentar relações entre diferentes gerações é uma forma de alcançar esta utopia. Estamos sempre a aprender. A aprendizagem intergeracional é, atrevo-me a dizer, a própria vida.

 

 

Ana Paulino, Gestora de projetos

Acredito que a aprendizagem intergeracional é um lugar de relação e empatia, entre jovens e pessoas com mais idade, principiantes e especialistas, onde histórias e competências são partilhadas para fomentar o crescimento de uns e de outros. É a oportunidade única de preservar as nossas raízes, reconstruir as nossas realidades e agir como transformadores do nosso futuro, criando efetivamente um sentido para estarmos juntos e para estabelecer fortes laços uns com os outros.

 

 

Vasco Gaião, Gestor de projetos

Entre as diferentes estratégias que existem para as empresas lidarem positivamente com os desafios de uma população ativa em envelhecimento, além dos programas tradicionais de mentoria, existe a mentoria reversa. Nesta prática, trabalhadores mais jovens tornam-se nos mentores de trabalhadores seniores para os formar em tópicos que são para si familiares, como as novas tecnologias e ferramentas digitais. Desta forma, a mentoria reversa desempenha um importante papel na redução das desigualdades intergeracionais nos locais de trabalho.

 

Sobre a Mindshift

A Mindshift Talent Advisory é uma consultora especialista em Recursos Humanos que aposta no desempenho e atualização das competências das pessoas, procurando favorecer a maturidade digital e interpessoal nas organizações e na sociedade.

A nível europeu, a Mindshift é um parceiro de referência no desenvolvimento de projetos de cooperação estratégica transnacional para a criação de soluções inovadoras na área da formação. Com o objetivo de garantir o impacto dos diferentes projetos, trabalhamos em estreita cooperação com parceiros locais, como ONG, instituições de educação formal e não formal, organizações da economia social, diferentes setores empresariais e redes de profissionais de organismos públicos e privados.

A Mindshift promove práticas formativas e inovadoras em diversas áreas, nomeadamente a transformação digital, upskiling e reskilling; capacitação de mulheres; empreendedorismo e criatividade; desenvolvimento sustentável; e inclusão e empregabilidade.

A equipa da Mindshift encontra-se distribuída por Lisboa, Porto e região Centro, é altamente especializada e apresenta percursos profissionais multidisciplinares