Καλά τα πας για την ηλικία σου! και άλλες ηλικιακές διακρίσεις που αγνοούμε

Γύρω στα 30 μου, εργαζόμουν στο Ελληνικό παράρτημα μιας πολυεθνικής εταιρείας-κολοσσού. Θυμάμαι τον σχετικά νεαρό (τότε 40χρονο) Γενικό Διευθυντή του παραρτήματος να λέει χαρακτηριστικά «Όσοι μέχρι τα 30 τους δεν φτάσουν να γίνουν Διευθυντές/ριες τμήματος σ’ αυτή την εταιρεία δεν έχουν μέλλον!».  Η κουβέντα αυτή με στιγμάτισε και έχει μείνει χαραγμένη στη μνήμη μου για πολλούς λόγους.  Ήταν μια κουβέντα διαποτισμένη με έμμεσα ηλικιακά στερεότυπα και υπερβολικά υψηλές, άπιαστες (για τους πλείστους) προσδοκίες για οποιονδήποτε οργανισμό, ανεξαρτήτως μεγέθους.  Πάνω απ’ όλα όμως θεώρησα και συνεχίζω να θεωρώ αυτή την κουβέντα παντελώς άδικη.

Οι ηλικιακές διακρίσεις (άμεσες ή έμμεσες) έχουν διάφορες μορφές προκαλώντας πολλές προκλήσεις στο χώρο εργασίας, τις καθημερινές συναναστροφές και τη συμμετοχή στα κοινά. Αυτές οι μορφές μπορεί να είναι:

• Κακεντρεχή σχόλια, όπως για παράδειγμα «Είναι γεμάτο γέρους εκείνο το μέρος» ή name calling, χρήση δηλαδή φράσεων-εμπαιγμών όπως «Γεροντοπαλλίκαρο», «Γεροντοκόρη»
• Κακεντρεχείς συμπεριφορές, π.χ. αποφυγή συναναστροφής με άτομα άλλης ηλικιακής ομάδας
• Υποτίμηση, π.χ. «Είσαι πολύ νέα για να έχεις άποψη»
• Μικρές επιθέσεις (microaggressions), δηλαδή σχόλια ή ερωτήσεις που είναι επίπονες ή στιγματίζουν μια συγκεκριμένη περιθωριοποιημένη ομάδα ανθρώπων. Για παράδειγμα, το σχόλιο “Είστε τόσο δραστήριος για την ηλικία σας” είναι μια λεκτική μικρο-επίθεση.
• Προκαταλήψεις όπως είναι η άποψη ότι τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας δεν μπορούν να παίζουν μπάσκετ ή ποδόσφαιρο λόγω ηλικίας
• Στερεότυπα, όπως το να θεωρούμε ότι οι νεαροί/ες είναι τεμπέληδες και ανεύθυνοι/ες ή ότι οι πιο ηλικιωμένες/οι είναι τεχνολογικά ανελλιπείς
• Συγκεκριμένες προσδοκίες, παραδείγματος χάρη ότι για να είναι κάποιο άτομο καλό στη δουλειά του πρέπει να εργάζεται συνεχώς υπερωρίες
• Συγκεκριμένες απαιτήσεις θέσεων, όπως το ότι για να μπορεί ένα άτομο να διαδεχθεί την ή τον μάνατζερ του θα πρέπει να έχει τουλάχιστον 20 χρόνια εμπειρίας στο χώρο και να μην λαμβάνεται υπόψη η ηγετική ικανότητα του ατόμου

Αυτές οι διακρίσεις επιφέρουν αρνητικό εργασιακό κλίμα και όπου υπάρχουν σε οργανισμούς μπορούν να επηρεάσουν όλες τις διαδικασίες διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ).  Για παράδειγμα, στις προσλήψεις κάποια υποψήφια άτομα απορρίπτονται λόγω έλλειψης πείρας (έμμεση ηλικιακή διάκριση), ενώ κάποια άλλα θεωρούνται overqualified λόγω πιο πολλής πείρας από την αναμενόμενη για τα καθήκοντα μιας θέσης (άμεση ηλικιακή διάκριση). Στο θέμα της αξιολόγησης απόδοσης συχνά υπάρχουν οι στερεότυπες απόψεις ότι τα πιο νεαρά άτομα έχουν πιο πολλή όρεξη για δουλειά και κάποιοι πιστεύουν ότι λόγω μεγαλύτερης ηλικίας κάποια άτομα δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν σε κάποια καθήκοντα που μπορεί να έχουν να κάνουν με συγκεκριμένες δεξιότητες, παραδείγματος χάρη ψηφιακές.  Στις ευκαιρίες ανέλιξης πάλι, όπως το πιο πάνω προσωπικό παράδειγμα (το οποίο θεωρώ υπερβολικά ακραίο) συχνά βλέπουμε να παραγκωνίζονται άτομα τα οποία έχουν ξεπεράσει μια συγκεκριμένη ηλικία. Πιο συχνά ακόμη, επικρατεί η άποψη ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενες/οι δεν μπορούν ή δεν θέλουν να μάθουν νέα πράγματα και δεν τις/ους ενδιαφέρει να καταρτιστούν και να αναπτυχθούν περαιτέρω.

Σύμφωνα με έρευνες, όλες οι γενεές έχουν γνώσεις και ικανότητες και μπορούν να προσφέρουν στους οργανισμούς τους.  Οι μεγαλύτερης ηλικίας γενεές έχουν την ωριμότητα και τη σοφία να καθοδηγούν αλλά και οι νεαρότερης ηλικίας γενεές έχουν γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν αντίστοιχα.  Έχει αποδειχθεί ότι η διαγενεακή μάθηση στους χώρους εργασίας είναι ένα χρήσιμο εργαλείο αξιοποίησης ικανοτήτων όλων των εργαζομένων.  Επίσης, η λιγότερο διαδεδομένη μορφή αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring), στην οποία τα νεαρότερης ηλικίας άτομα είναι στη θέση του μέντορα σε πιο μεγάλης ηλικίας άτομα βοηθά στο κτίσιμο υγειών εργασιακών σχέσεων και οικοδόμησης σεβασμού και εμπιστοσύνης στο εργασιακό περιβάλλον. Με την προώθηση της προσφοράς όλων των εργαζομένων ανεξαιρέτως ηλικίας όλοι έχουν να κερδίσουν: οι εργαζόμενοι σε προσωπικό επίπεδο και οι οργανισμοί από την αύξηση παραγωγικότητας που προκύπτει από την καλύτερη αξιοποίηση των ικανοτήτων όλων.

Το Ευρωπαϊκό έργο LearnGen στοχεύει στην εξάλειψη αυτών των διακρίσεων για συμπερίληψη όλων των εργαζομένων ανεξαρτήτως ηλικίας μέσω της διαγενεακής μάθησης. Η κατάρτιση στη διαγενεακή μάθηση και εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο θεωρείται εξαιρετική καινοτομία.

Αφού δημιουργήθηκε, με πολύ μεράκι και επαγγελματισμό, το υλικό κατάρτισης του προγράμματος από τους υπεύθυνους του έργου, προσφέραμε στην Κύπρο δωρεάν  κατάρτιση σε πάνω από 20 ενδιαφερόμενα άτομα.  Το πρόγραμμα, που έλαβε χώρα διαδικτυακά, συνδιοργανώθηκε από τους οργανισμούς CARDET και το Ινστιτούτο Ανάπτυξης με τη στήριξη του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΚυΣυΔΑΔ).  Σε αυτό συμμετείχαν κυρίως διευθυντικά στελέχη, επαγγελματίες Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Εκπαιδευτικοί και Εκπαιδευτές/ριες Ενηλίκων στην Κύπρο από διάφορους τομείς της οικονομίας, όπως τις Τηλεπικοινωνίες, την Εκπαίδευση, τον Τουρισμό, τις Χρηματοπιστωτικές Υπηρεσίες, τα Ναυτιλιακά, τον κατασκευαστικό τομέα, καθώς επίσης και το λιανεμπόριο.