Autor: adminLearnGen

Se disser a uma pessoa conhecida “estás velho” é muito provável que oiça esta resposta: “Velhos são os trapos”. Velhos são os trapos porque as pessoas não envelhecem, diz-se.

A evolução da ciência e da medicina permite-nos viver mais anos com saúde e qualidade de vida, fazendo com que seja possível mantermos a esfera privada (família, lar e escola) e a esfera pública (trabalho e vida social) ativas por mais tempo.

Porque vivemos até mais tarde os governos viram-se obrigados a alargar a idade da reforma, a fim de assegurar as pensões de quem por aqui fica numa vida mais grisalha, mas nem por isso menos interessante.

Também o privado e a sociedade civil criam cada vez mais condições para que as pessoas se possam sentir integradas, continuando a criar valor nas organizações e na sociedade em geral. Desta forma a diferença entre gerações será cada vez menos sentida uma vez que todos colaboram, de acordo com as suas competências, para o bem comum.

Em Portugal testemunhamos cada vez mais casos práticos de experiências que procuram, por um lado, fazer o upskilling e/ou reskilling de trabalhadores seniores, ao mesmo tempo que favorecem a intergeracionalidade nos locais de trabalho.

A Casa do Impacto, é um programa da Santa Casa da Misericórdia de Lisboa (SCML)  cujo propósito é contribuir para a criação de Impacto Social positivo na comunidade. Esta criou o projeto 55+ que proporciona uma vida ativa a todos aqueles que com mais de 55 anos de idade querem ocupar-se e /ou pôr os seus talentos ao serviço da sociedade.

Se para muitos, dizem, a idade pode ser um impedimento para uma vida mais ativa e saudável, para o 55+, é uma excelente oportunidade para fazer algo de que se gosta e que pode ser útil para a comunidade.

Deste modo, o projeto cria uma plataforma de serviços agrupados em quatro valências —acompanhamento, casa, aulas, reparações— onde pessoas com mais de 55 anos prestam serviços tão diversos com acompanhar um idoso a uma consulta, dar aulas de música, passar a ferro, dar explicações a jovens, passear e cuidar de cães, entre outras ofertas disponíveis. Basta ir ao site escolher o serviço que pretende e preencher um breve formulário tendo em vista um posterior contacto por parte do 55+.

Outra boa prática é o empreendedorismo 5.0 um projeto do Instituto Pedro Nunes (IPN) em Coimbra, um programa de formação e mentoria —que conta na sua própria equipa com um grupo intergeracional de formadores— que dá formação e mentoria em empreendedorismo a pessoas com pelo menos 50 anos, escolaridade mínima obrigatória, e cuja situação profissional seja uma das seguintes:  empregadas por conta de outrem ou por conta própria, pessoas desempregadas ou pessoas ativas, em situação de reforma ou outra.

O empreendedorismo 5.0 procura apoiar todos aqueles que com mais de 50 anos sonham criar e gerir o seu negócio e que para isso precisam de refrescar conhecimentos, desenvolver competências de empreendedorismo, tirar partido de uma rede de contactos e mentores, ou refrescar conhecimentos. 

Curiosamente, e no que ao empreendedorismo diz respeito, ainda de acordo com o empreendedorismo 5.0, diversos estudos indicam que pessoas que iniciam o seu próprio negócio com mais de 50 anos são duas a três vezes mais bem-sucedidas do que as que têm menos de 30 anos. No entanto quase todos os programas de apoio ao empreendedorismo são voltados para jovens.

Com o envelhecimento da população portuguesa a acelerar a um ritmo considerável será desejável rever também as ofertas de formação e incentivo ao trabalho nomeadamente desde público mais sénior que continua a enfrentar alguma discriminação na hora de procurar emprego.

Se velhos são os trapos, os jovens seniores que aí andam dirão com cada vez mais frequência: em que posso ser útil?

Sugestões de leitura:

Casa do Impacto
https://casadoimpacto.scml.pt/

55+

https://55mais.pt/

Empreendedorismo 5.0

https://cincopontozero.pt/index.html

Na Ilíada, de Homero, a história de Telémaco, filho de Ulisses, descreve uma das mais conhecidas relações de mentoria. Aliás, a palavra mentoria (mentoring) deriva da relação de aprendizagem que Telémaco manteve com Mentor, um velho conselheiro, sábio e experiente. A partir de aqui se define o que é a mentoria: uma relação formal ou informal que fomenta o acompanhamento personalizado do desenvolvimento pessoal ou profissional de um indivíduo. Nesta relação, assim como na de Telémaco e Mentor, pressupõe-se que o acompanhamento é feito pela pessoa que tem mais experiência.

Em contextos organizacionais, o conceito de reverse mentoring (mentoria inversa) foi promovido por Jack Welch, antigo CEO da General Eletric, que em 1999 virou a empresa de pernas para o ar colocando, como o próprio disse, “os mais novos e melhores a ensinar os mais velhos”, criando assim um dos primeiros programas de reverse mentoring. Neste sentido, e em contexto organizacional, o termo reverse mentoring refere-se a práticas de mentoria onde um funcionário considerado júnior orienta e apoia um funcionário sénior.

Quer na definição do conceito de mentoria, quer de reverse mentoring, a tónica da relação tem (ou deveria ter) como base a experiência do mentor para orientar e guiar o seu mentorado (mentee). No entanto, através da leitura de diferentes artigos e estudos sobre reverse mentoring, notámos que a idade cronológica — ou até geracional — é sublinhada como o fator inovador nesta relação. É considerado inovador ter jovens a ensinar seniores! Pelo menos, já assim o considerara Jack Welch em 1999.

Num artigo de 2018, Charles Goff-Deakins afirma: “É hora de nos livrarmos do reverse mentoring”. Neste artigo, o autor refere que o termo é arcaico e deve cair em desuso, justificando também que é contraditório com o objetivo e desafio de promover locais de trabalho cada vez mais multigeracionais e simultaneamente inclusivos. A ideia implícita no conceito de reverse mentoring pode mesmo, se não for bem acautelada, resultar em potenciais casos de discriminação etária. O autor propõe que, simplesmente, se use o termo mentoria, que descreve, à partida, uma relação de aprendizagem que envolve duas pessoas. Esta noção é ainda reforçada com a expressão “inicitivas relacionadas com as pessoas” (people-related initiatives) para fomentar o envolvimento e aprendizagens mútuas nos locais de trabalho. Uma tarefa que, segundo o autor, compete aos departamentos de recursos humanos. Esta revisão proposta por Charles Goff-Deakins leva-nos a refletir sobre o conceito de aprendizagem intergeracional, definido pela Center for Civic Education (2001) como parte integrante da aprendizagem ao longo da vida — “toda a atividade de aprendizagem em qualquer momento da vida, com o objetivo de melhorar os conhecimentos, as aptidões e atitudes, no quadro de uma perspetiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego.” A definição de aprendizagem intergeracional é mais holística, como sendo uma prática que decorre naturalmente das relações humanas, em diferentes contextos, com a partilha e a transferência de conhecimentos. E é isto que tem de ser de facto valorizado. Num contexto organizacional, esta troca pode e deve ser enquadrada em práticas de mentoria formal coincidentes com os objetivos das organizações e alinhada também com as necessidades e aspirações dos colaboradores.

Neste sentido, o reverse mentoring tem contribuído para impactar e alterar positivamente as culturas organizacionais, sendo mesmo utilizado como uma estratégia para ajudar a reduzir as possíveis diferenças entre gerações. Concluímos apresentando dois exemplos de boas práticas ao nível nacional que promovem o reverse mentoring como estratégia para potenciar a pluralidade em contexto laboral.

Sonae MC – Programa de reverse mentoring

O programa foi lançado em 2019, com o lema de criar oportunidades de aprendizagem potenciadas pela diversidade etária existente na empresa. A primeira edição deste programa contou com a participação de 117 funcionários, entre os quais 63 mentores e 54 mentorados, com idades compreendidas entre os 23 e 59 anos. Devido a esta prática, em setembro de 2020, a Sonae MC foi considerada um exemplo europeu de boas práticas de inclusão e diversidade nas organizações, integrando assim o compêndio “ERT I&D Toolkit” da European Round Table for Industry.

Sonar MC Improving Our Life

Novartis – O Programa Expedition e o reverse mentoring

A Novartis tem um programa de estágios para recém-licenciados que aposta no desenvolvimento de jovens talentos portugueses. Este programa desafia estes jovens a tornarem-se mentores da equipa de liderança da Novartis.

Expedition Novartis – Programa de Trainees

Sugestões de leitura

Os benefícios da aprendizagem intergeracional

European Round Table for Industry (ERT) Inclusion & Diversity Case studies

Reverse Mentoring: a vez dos mais jovens

Sonae é exemplo europeu de boas práticas de inclusão e diversidade nas organizações

Sonae MC | Programa de Reverse Mentoring

Sonae MC: «Queremos promover um ambiente colaborativo, saudável e inclusivo, com líderes humanos e inspiradores»

Jack Welch on Reverse Mentoring

Primeiros resultados do projeto testados em Portugal

A Mindshift realizou no passado dia 15 de setembro a primeira ação de formação no âmbito do projeto LearnGen. Esta ação de formação foi organizada com o intuito de apresentar e testar o primeiro resultado do projeto –  o programa de Formação LearnGen: desafios intergeracionais no trabalho.

A ação de formação decorreu nas instalações da USALBI –  Universidade Sénior de Castelo, fruto de uma parceria com a Amato Lusitano – Associação de Desenvolvimento. Participaram nesta formação representantes de diferentes organizações e empresas locais, que tiveram a oportunidade de aceder em primeira mão aos recursos e materiais de formação desenvolvidos.

Este programa formativo divide-se em seis módulos, sendo que cada módulo inclui: recursos para a sua implementação; número de horas para cada área de competência em cada etapa; ferramentas e conteúdo do material de formação; folhas de apoio e fichas de atividade; e ferramentas de avaliação. Os módulos que integram o currículo são os seguintes:

• Módulo 1. Introdução à educação intergeracional
• Módulo 2. Análise de necessidades de formação em educação intergeracional nas organizações
• Módulo 3. Concetualização de estratégias de combate à discriminação etária e exclusão social nos locais de trabalho
• Módulo 4. Implementação, monitorização e avaliação de estratégias de combate à discriminação etária e exclusão social nos locais de trabalho
• Módulo 5. Programa de formação de mentores
• Módulo 6. Implementação, monitorização e avaliação do programa de formação LearGen

Aceda também aos conteúdos propostos neste programa de formação aqui: https://elearning.learngen.eu/pt-pt/