• Home
  • Uncategorized

Sample Article

«Διαχείριση Ηλικίας» στο επαγγελματικό πλαίσιο

Δελτίο Τύπου στα πλαίσια του Ευρωπαϊκού Έργου «LearnGen» – διαγενεαλογική ανταλλαγή γνώσεων και δημιουργία ίσων ευκαιριών μάθησης και επαγγελματικής ανέλιξης

Ο όρος «διαχείριση της ηλικίας» (Age Management) αναφέρεται στις προσεγγίσεις που στόχο έχουν να εξοπλίσουν τους οργανισμούς με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να εφαρμόζουν κατά την προσέλκυση, διαχείριση και διατήρηση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, επιδιώκοντας πάντα την εκπλήρωση των οργανωσιακών στόχων.  Συγκεκριμένα, η διαχείριση ηλικίας αποτελεί πολυδιάστατη προσέγγιση που στοχεύει να βοηθήσει τους εργοδότες να διαχειριστούν αποτελεσματικά και να αφομοιώσουν τους ώριμους εργαζομένους (50 ετών και άνω) αλλά και το ενδεχόμενο μελλοντικό ώριμο εργατικό δυναμικό που δύναται να προσελκύσουν στον οργανισμό. Περιλαμβάνει διάφορες διαστάσεις  που αφορούν κυρίως την καλύτερη ενημέρωση σχετικά με τη γήρανση και υιοθέτηση ορθών συμπεριφορών, ένταξη της διαχείρισης ηλικίας στις πολιτικές ΔΑΔ, προώθηση της ενεργούς γήρανσης στο χώρο εργασίας, προώθηση της ικανότητας προς εργασία και της παραγωγικότητας, δια βίου μάθηση, επιμερισμό της εργασίας με βάση την ηλικία, την προσαρμογή των υποδομών του οργανισμού και τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, για την κάλυψη των ιδιαίτερων αναγκών όλων των γενεών των εργαζομένων.

Η εφαρμογή Στρατηγικών για την λειτουργική διαχείριση των διαφορετικών Ηλικιακών ομάδων στην εργασία είναι υψίστης σημασίας αφού σύμφωνα με τα στατιστικά της ΕΕ  υπάρχει και θα υπάρχει έλλειψη νέου εργατικού δυναμικού λόγω των χαμηλών ποσοστών γονιμότητας. Το ποσοστό των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζόμενων στην ΕΕ αναμένεται να αυξηθεί κατά τις επόμενες δεκαετίες. Οι δημογραφικές τάσεις δείχνουν ότι ο ενεργός πληθυσμός ηλικίας 55-64 ετών θα σημειώσει αύξηση της τάξεως του 16,2% μεταξύ 2010 και 2030. Οι υπόλοιπες ηλικιακές ομάδες παρουσιάζουν πτωτική τάση, από 5,4% (40-54 ετών) έως 14,9% (25-39 ετών). Η αύξηση της γήρανσης του πληθυσμού και η χαμηλή απασχόληση – κυρίως των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων- θεωρούνται ως δύο από τις κύριες διαρθρωτικές αδυναμίες της Ευρώπης. Στο γεγονός της μείωσης της συνεισφοράς των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, συνέβαλαν και οι πολιτικές των κρατών-μελών της ΕΕ, που ανάπτυξαν αμοιβαίο ενδιαφέρον για την προώθηση της πρόωρης συνταξιοδότησης ως γενικό μέσο αντιμετώπισης, που προέκυψε από την πετρελαϊκή κρίση του 1973.

Καθώς ο αριθμός των νέων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας ολοένα και περιορίζεται, οι στρατηγικές διαχείρισης ηλικίας είναι υψίστης σημασίας για την παράταση της συνταξιοδότησης, εξασφαλίζοντας παράλληλα μεγαλύτερη και αποδοτικότερη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής των ατόμων.

Τα οφέλη που προκύπτουν από την ποικιλομορφία ηλικίας στο χώρο εργασίας είναι πάρα πολλά. Για παράδειγμα, η διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ νέων και μεγαλύτερων εργαζομένων, μπορεί να επιφέρει ενίσχυση της παραγωγικότητας και της καινοτομίας καθώς συχνά οι πιο ώριμοι εργαζόμενοι είναι πιο ειδικευμένοι. Επιπρόσθετα, ενισχύεται και η παρακίνηση και η ικανοποίηση από την εργασία τόσο των παλαιοτέρων όσο και των νέων στελεχών, νιώθοντας ότι εργάζονται σε έναν χώρο που διαχειρίζεται όλους τους ανθρώπους ισότιμα, πράγμα που βελτιώνει και την εικόνα του Οργανισμού. Τα παραδείγματα ορθής πρακτικής δείχνουν ότι το κόστος των επενδύσεων για την προαγωγή της ικανότητας προς εργασία υπερκαλύπτεται από το όφελος. Η θετική απόδοση των επενδύσεων βασίζεται στα χαμηλότερα ποσοστά αναρρωτικών αδειών, στα µειωµένα έξοδα όσον αφορά την ανικανότητα προς εργασία και στη βελτίωση της παραγωγικότητας.

Παρά τις πολλές καλές πρακτικές και θετικά παραδείγματα που έχουν επιτυχώς εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας, γενικά η διαχείριση της ηλικίας δεν ενσωματώνεται στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού στους οργανισμούς, ούτε υποστηρίζεται νομικά από τις εθνικές πολιτικές. Η ΕΕ υποστηρίζει και προωθεί την προσέγγιση της διαχείρισης της ηλικίας εδώ και πολλά χρόνια. Ωστόσο, εναπόκειται στο κάθε κράτος-μέλος το να υποστηρίξει και να υιοθετήσει τα απαραίτητα μέτρα. Επιπρόσθετα, κάθε εταιρεία ή οργανισμός έχει τη δυνατότητα να δημιουργήσει τέτοιες Πολιτικές.

Ένας από τους στόχους του Ευρωπαϊκού Έργου LearnGen είναι και η εκπαίδευση μίας ομάδας επαγγελματιών σε Διοικητικές θέσεις, το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού και Σύμβουλους Επαγγελματικής Καθοδήγησης για την ισότιμη  κατανομή επαγγελματικών ευκαιριών για όλες τις ηλικιακές ομάδες εργαζομένων. Μέσα από την ενημέρωση και την ευαισθητοποίηση των προαναφερόμενων επαγγελματικών ομάδων, θα επιτευχθεί μια ολιστική προσπάθεια για αλλαγή κουλτούρας στο ευρύτερο επαγγελματικό πλαίσιο και συνεπώς η δημιουργία προσοδοφόρου εδάφους για την συμπερίληψη όλων των ατόμων στην αγορά εργασίας της Κύπρου ανεξαιρέτως.

Για περισσότερες πληροφορίες σας ενθαρρύνουμε να επισκεφθείτε:

https://www.facebook.com/learngeneu

https://learngen.eu/

Institute of Development, Cyprus    28/05/2021

Continue reading

The European Commission’s support for the production of this website does not constitute an endorsement of the contents, which reflect the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.
Project Number: 2020-1-BG01-KA202-079064
Privacy Policy